근로기준법상 근로자란?

 

 

근로기준법상 근로자의 개념 및 판단지표에 대해서 판례의 태도를 중심으로 살펴보기로 합니다.

 

(이하의 내용은 대법원 판례 2004다29376를 참고하여 작성하였습니다.)

 

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

 

[근로기준법상 근로자의 개념]

 

1. 직업의 종류와 관계 없이

제2조 제1항 3호 "근로"란 정신노동과 육체노동 불문한다고 합니다.

 

2. 임금을 목적으로

제2조 제1항 5호 "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.

 

3. 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자

현실적으로 고용되어 있는 취업자만 해당하며, 구직자, 실업자, 해고자는 해당되지 않는다는 점에서, 노조법상의 근로자와 차이가 있습니다.

 

 

[근로자성의 판단기준 : 사용종속관계]

 

특수한 고용관계 형태가 확대되면서, 그러한 직업군은 고용형식, 근무형태, 보수지급방법 등이 일반 근로자와 상당히 달라 근기법상 근로자에 해당되는지가 문제됩니다. 판례는 다음 항목과 같이 구체적 판단기준을 제시하고 있습니다.

 

1. 판단원칙

 

판례에 의하면, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는,

 

계약의 [ 형식 ]이 고용계약인지 도급계약인지보다, 그 [ 실질 ]에 있어 근로자가 임금을 목적으로 [ 종속적인 관계 ]에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 합니다.

 

2. 사용 종속관계의 판단기준

 

여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음의 사항을 종합하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

 

① [ 업무 내용 ]을 사용자가 정하고, 취업규칙 등의 [ 규정 ]을 적용 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 [ 상당한 지휘·감독 ] 을 하는지, 사용자가 [ 근무시간과 근무장소 ]를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,

 

② 노무제공자가 스스로 비품·원자재 등을 [ 소유 ]하거나, [ 제3자를 고용 ]하여 업무를 [ 대행 ]케 하는 등 [ 독립 ]하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 [ 위험 ]을 스스로 안고 있는지, 

 

③ [ 보수의 성격 ]이 근로 자체의 [ 대상적 ]성격인지, [ 기본급이나 고정급 ]이 정하여졌는지 및 [ 근로소득세의 원천징수 ] 여부 등 보수에 관한 사항,

 

④ [ 계약관계의 계속성과 전속성 ]

 

⑤ [ 사회보장제도 ]에 관한 법령에서 근로자로서 [ 지위 ]를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건

 

3. 부차적 요소

 

다만, 판례는 [ 기본급이나 고정급 ]이 정하여졌는지, 근로소득세를 [ 원천징수 ] 하였는지, [ 사회보장제도 ]에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 [ 임의로 ] 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다고 합니다.

 

 

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