근로기준법상 사용자란?

 

 

오늘은 근로기준법상 사용자에 대해서 살펴보겠습니다.

 

우선 근로기준법 제2조 제1항 제2호에서 사용자 정의에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.

근로기준법  제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.   2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

사용자는 근로기준법을 비롯한 노동관계법령 상의 의무를 부담하는 자로, 근로기준법을 위반할 경우 벌칙(근기법 12장)을 적용받게 되는데요, 법상 나열되어 있는 사업주, 사업경영담당자, "근로자에 대해 사업주를 위해 행위하는 자"에 대해서 살펴보기로 하겠습니다.

 

사업주란?

 

말그대로 근로자를 사용하여 사업을 영위하는 자를 의미합니다.
개인사업자의 경우에는 그 개인, 법인의 경우 법인 그 자체가 사업주에 해당됩니다. 

사업경영담당자란?

 

사업경영 전반에 대한 권한을 가진 자로서, 
사업주로부터 사업 경영 전부 또는 일부에 대해 "포괄적"인 위임을 받고 권한 및 책임을 부담하는 자를 의미합니다.

대표적인 예로, 
대표이사, 상법상 지배인 등이 여기에 해당합니다.

 

"근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자" 란?

근로자의 인사, 노무 등 근로조건에 대한 결정, 업무상 지휘명령에 대한 권한을 사업주로부터 위임 받은 등을 의미하며, 직책이나 직급 등 "형식"에 제한되지 않습니다.

통상 회사의 인사노무 업무를 수행하는 부서장 또는 담당자가 이에 해당될 수 있겠습니다. 

중요한 건 여기서 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자"는 사업주 및 사업경영담당자와의 관계에서는 다시 근로자의 지위에 서기 때문에, 사용자와 근로자라는 이중적인 지위를 가진다고 할 수 있겠습니다.

[근로기준법상 사용자 개념의 확대]

 

1. 묵시적 근로계약관계 성립? (2005다75088)

 

형식적으로는 근기법상 사용자에 해당하지 않지만, 실질적으로는 사용자와 같은 지위에 있는 경우, 사용자로서의 책임을 지우기 위한 논의가 바로 묵시적 계약 성립 논의입니다. 이에 대해서 판례의 태도를 살펴보기로 하겠습니다.

 

묵시적 계약 성립 요건?

 

예를들어, 원고용주(갑)에게 고용되어 제3자(을)의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자(병)를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면,

그 원고용주(갑)가 사업주로서의 실체성이 결여되어 있고,

근로자(병)와 제3자(을) 사이에 실질적 고용관계가 있을 것이 필요합니다.

 

즉, 판례는 다음과 같이 판시하고 있습니다.

 

① 원고용주는 사업주로서의 [ 독자성 ]이 없거나 [ 독립성 ]을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 [ 형식적 ], [ 명목적 ]인 것에 지나지 아니하고, ② 사실상 당해 피고용인은 제3자와 [ 종속적 ]인 관계에 있으며, 실질적으로 [ 임금을 지급 ]하는 자도 제3자이고, 또 [ 근로제공 ]의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다.

 

2. 파견법상 고용간주 규정 적용 여부? (2012다96922)

 

일반적으로 원고용주(갑)와 제3자(을)간에 용역(도급)계약을 체결하고,

갑 소속 근로자(병)가 을의 업무를 수행하는 것이 일반적인데,

이 때 용역계약의 경우 원고용주(갑)가 근로자(병)에게 업무 지시 등 지휘 감독을 함에 반하여,

 

파견은 파견사업주(갑)가 근로자(병)를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서,

근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주(을)의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다(파견근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 "파견법") 제2조 제1호).

 

즉, 누가 실질적 지휘 명령을 하는 것이냐의 구별인데요,

 

파견으로 볼 경우,

파견법 상 일정 요건(파견법 제6조의2)에 해당할 경우 해당 근로자를 직접 고용할 의무(아래에서 살펴보겠습니다)를 부담한다는 점에서,

근로자 입장에서는 자신에게 직접 실질적인 지휘 명령을 하는 제3자(을)에 대하여 사업주로서의 책임을 지울 수 있다는 점에서 이에 대한 논의가 있는 것입니다.

 

그럼 파견법상의 의무룰 지우기 위한 판단지표에 대해서 판례의 태도를 살펴보겠습니다.

 

[판단지표]

 

당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라,

 

① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 [ 업무수행 자체 ]에 관한 [ 구속력 ] 있는 지시를 하는 등 [ 상당한 지휘·명령 ]을 하는지,

② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 [ 실질적으로 편입 ]되었다고 볼 수 있는지,

③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등 [ 인사노무사항 ]에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지,

④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 [ 한정된 ] 업무의 이행으로 [ 확정 ]되고, 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 [ 구별 ]되며 그러한 업무에 [ 전문성·기술성 ]이 있는지,

⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직, 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 [ 실질 ]에 따라 판단하여야 한다.

 

...라고 판시하여 5가지의 판단지표를 제시하고 있습니다.

 

[고용간주 규정의 적용을 받는 경우 근로조건] (2012나32278, 2012다108139)

 

파견법 제6조의2 상의 고용간주 규정의 의미?

 

근로자 파견이 있고 그 근로자 파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우,

곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용관계가 성립한다는 의미로서, 이때 그 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것, 다시 말하면 정규직 근로자가 된다는 의미입니다.

 

근로조건 결정의 기준은?

 

파견법 제1조(목적)의 규정상 파견근로자의 근로조건도 중요하며, 파견법 제21조 상의 차별적 처우 금지의 원칙으로 봤을 때, 파견법 제6조의2 제3항1호에 대한 내용은 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 적용되어야 한다고 합니다.

 

다시말해 사용사업주에 고용된 근로자 중 파견근로자의 업무와 동종 유사 업무를 수행하는 근로자의 근로조건과 동일하게 적용되어야 한다는 것입니다.

 

만일, 파견근로자에게 불리하게 근로조건을 설정하게 된다면,

직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하여 무효라고 합니다.

 

 

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