위약예정의 금지

 

오늘은 근로기준법상의 위약예정의 금지 원칙에 대해서 살펴보기로 하겠습니다.

 

먼저 근로기준법을 보면,

제20조 (위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

근로기준법 20조 위약 예정 금지의 취지는,

 

근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고, 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 [의사]에 반하는 [계속 근로를 강제]하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

 

위약예정으로 무효인 약정은,

 

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우, 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정 하는 경우, “다음의 2가지의 경우”에는 근기법 제20조에 반하는 것으로 무효입니다.

 

① 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 [ 어떤 손해 ] 가 [ 어느 정도 ] 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것

② 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 [ 마땅히 ] 근로자에게 지급되어야 할 [ 임금을 반환 ] 하기로 하는 취지일 때

 

 

[연수비 반환 약정은 유효한가?]

 

사용자가 근로자에게 연수(교육)를 받게 한 뒤, 일정한 의무재직기간을 정하여 이를 위반했을 때 연수비를 반환하기로 하는 약정을 체결하는 경우, 근기법 20조에 위반하여 무효인지가 문제됩니다.

 

[판례] 위약예정에 해당하지 않는 유효한 약정은,

 

그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련을 위한 [비용을 우선 지출]하고,

근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 [상환하는 의무]를 부담하기로 하되,

장차 [일정 기간 동안 근무]하는 경우에는 그 [ 상환의무 ]를 [면제]해 주기로 하는 취지인 경우에는

 

① 그러한 [ 약정의 필요성 ]이 인정되고,

 

② 약정의 [ 본질 ]이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 [근로자의 자발적 희망]과 [이익]까지 고려하여 <근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담할 비용>을 사용자가 대신 지출한 것 [ 대여금 ]으로 평가되며,

③ 약정 [ 근무기간 ] 및 상환해야 할 [ 비용 ]이 <합리적이고 타당한 범위 내>에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 [의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제]하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 법에 위반되는 것은 아니라고 판시하고 있습니다.

 

 

[사이닝 보너스의 법적 성격]

 

아래는 판례(2012다55518)를 기준으로 작성한 내용입니다.

 

1. 의의

경력 있는 전문 인력을 채용하기 위해, 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금원(판례)

 

2. 법적 성격

최근 판례는 두 가지로 구분

 

(1) 입사사례금 : 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격

 

(2) 전속계약금 : 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격

 

3. 사이닝 보너스의 취지 해석

 

(1) 처분문서의 해석 원칙

처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우 : 문언의 내용, 그러한 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(2006다15816 판결).

 

(2) 사이닝보너스의 경우

계약서에 특정 기간 동안의 [전속근무를 조건]으로 [사이닝보너스]를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 [반환]한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 [관행] 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

 

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