시용 본채용 거절, 채용내정의 취소

 

 

 

오늘은 시용의 본 채용 거절과 채용내정의 취소에 대해서 살펴보겠습니다.

 

1. 시용 / 본채용 거절

 

아래는 판례(2015두48136 등)를 참고하여 작성하였습니다.

 

[의의]

 

본채용 이전에 정규종업원으로서 [업무적격성]을 평가하기 위해 일정기간 동안 시험적으로 사용하는 것을 의미합니다.

 

[법적성질]

 

시용기간 중에는 근로제공 및 임금지급이 수반되는 근로관계가 존재하므로 근로계약이 이미 체결되었다는 점에서는 이견이 없으며, [판례]도 해약권이 유보된 근로계약이라고 보고 있습니다.

 

[시용 계약의 성립 요건]

 

[근로계약]에 [시용기간]을 [명시]하지 않은 경우에는 시용근로자가 아니라 정식 근로자로 채용된 것으로 보아야 한답니다. 

즉, 시용근로자로 채용하기 위해서는 근로계약이나 취업규칙에 시용에 관한 내용을 명확히 명시해야 한다. 취업규칙에 시용기간의 적용을 선택적으로 규정하고 있는 경우, 시용기간을 적용할지 여부는 근로계약에 명시해야 하고, 만일 명시하지 않은 경우에는 시용 근로자가 아니라 정식 근로자로 채용된 것으로 보아야 합니다.

 

[본채용 거절의 법적 성질]

 

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 [거부]하는 것은 사용자에게 [ 유보된 해약권의 행사 ]로서 [ 해고 ]에 해당합니다.

 

[정당한 이유의 판단 기준]

 

당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 [ 업무 적격성을 관찰/판단 ] 하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 [ 넓게 ] 인정됩니다만,

 

이 경우에도 [ 객관적으로 합리적 ]인 이유가 존재하여 [ 사회통념상 상당 ]하다고 인정되어야 할 것이라고 판시하고 있습니다.

 

[본채용거부사유 통보 의무가 있는지?]

 

근로기준법 규정의 [ 내용과 취지 ], 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 [ 정당성 요건 ] 등을 종합하면,

 

시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 [거부]하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 [ 구체적․실질적인 거부사유 ]를 [서면]으로 [통지]하여야 한다고 판시하였습니다.

 

 

2. 채용내정의 취소

 

이하는 판례(2000다51476)를 참고하여 기재하였습니다.

 

[의의]

 

채용내정이란, 정식채용(본 채용)의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말합니다. 그러나 사용자가 채용을 지연하거나 취소하는 경우, 내정자는 타 회사에 취업을 할 수 없는 등의 불이익을 당하므로 그 법률관계가 문제됩니다.

 

[법적성질]

 

 (1) 학설

 

다음의 두 가지 학설이 대립하고 있습니다.

 

    1) 근로계약 불성립설

 

채용내정을 근로계약 체결의 예약에 불과한 것으로 보고, 채용내정의 취소는 손해배상 책임만을 발생시킬 뿐 근로자 지위의 존재를 주장할 수 없다고 함

 

    2) 근로계약 성립설

 

모집공고를 사용자에 의한 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 근로자의 청약으로, 채용내정을 사용자의 승낙으로 보고 근로계약의 성립을 인정한다. 이 경우 채용내정 취소시 근로자 지위 존재를 주장할 수 있게 된다.

 

 (2) 판례

 

[채용내정의 법적 성질]

 

채용 내정 때 근로계약이 성립한 것. 사용자에게 채용 내정 시부터 정식 발령 시까지 사이에 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리, 즉 [근로계약]에 대한 [ 해약권 ]이 [ 유보 ]되어 있다고 봄

 

[근로관계 성립시기와 효과]

 

피고가 채용내정자들에 대하여 [근무를 시작하기로 약속한 기한]을 [경과]함으로써 유효한 [ 근로계약관계 ]가 성립되어 [ 임금지급의무 ]가 발생한다고 할 것

 

[근기법 제24조 제3항]은 근로자를 해고하기 위하여서는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 [ 근로계약이 확정된 근로자 ]를 전제로 하는 것으로서, 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 [ 근로관계의 밀접도 ]가 [떨어지는] 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것

 

[해고예고수당의 적용 여부] 근로기준법 제35조 제3호 및 5호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용 중인 근로자에 대하여는 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 채용내정을 취소할 때까지 [수습기간 중 ]이라고 보아야 하고, 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없음

 

이상과 같이 살펴보았습니다.

 

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