경업금지 약정, 위약 예정 금지 위반 사례

퇴직 후 경업금지 약정, 위약 예정 금지 약정

A라는 회사는 핵심 인재를 선별해서 회사 비용으로 해외 유학을 통해 직무 관련 학위를 취득하도록 하였습니다.

[1]
직원B는 위 A사가 운영하는 회사 내부 프로그램의 핵심인재에 선정/유학을 떠나기로 했습니다.

A사는 B에게 유학을 떠나기 전, “경업금지약정”이 포함된 서약서에 서명을 요구했는데요,
그 내용은 다음과 같습니다.

1. 교육 또는 직무 중에 취득한 영업비밀을 엄수할 것
2. 퇴사 후 10년간 경쟁업체에 취업을 금지한다.
3. 이상의 사항을 위반할 경우 일체의 민·형사상 책임을 진다.

B는 위 서약서에 서명하였고, 이후 B는 3년 유학을 통해 학위를 취득한 후 귀국, 일정 기간을 근무하다가 퇴사하여 2년 뒤 경쟁사로 취직을 하게 되었습니다.

[2]
A회사는 2014. 1. 경 경력직원 C를 팀장으로 채용하면서, 다음과 같은 조건이 포함된 위약약정을 체결하였습니다.

“C는 10년간 근무하며 퇴사할 수 없다. 위반 시 5억원을 배상하기로 한다.”

그러나 2020. 2. 경 A사의 경영상황이 악화되자, C는 이직을 하게 되었습니다.


[질문]
A회사는 서약서를 근거로 B에게 손해배상을 청구하고, C에게 약정된 5억을 청구할 수 있을까요?

I. 문제의 핵심 쟁점

1. B와 관련된 사례에서는, 퇴직 후 일정 기간 경쟁업체에 취업을 금지하는, 이른바 “경업금지약정”이 포함된 서약서의 효력이 있을 것인지가 쟁점이고,
2. C에 대한 약정금 청구의 경우에는, A사와 C간에 체결된 특약이 근로기준법 제20조(위약예정의금지)에 반하는지가 쟁접입니다.

II. B에 대한 손해배상 청구 가능할 것인가?

1. 경업금지 약정
(1) 의의
경업금지 약정이란, 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁 사업체에 취직 또는 경쟁 사업체를 직/간접적으로 경영하지 않을 의무를 말합니다.
(2) 경업금지 약정을 위반한 경우의 효과
유효한 경업금지약정을 위반한 경우, 1) 채무불이행 책임(손해배상), 2) 부정경쟁방지법 등 법규 위반에 따른 손해배상, 3) 전직금지 신청이 가능합니다.
(이 사례에서는 이미 퇴직을 했지만 참고로, 계속 근로중인 경우 경업금지 의무를 위반한 근로자에 대해서는 근로계약의 해지 또는 (직장질서 등을 침해한 경우) 취업규칙에 따른 징계가 가능합니다.)
(3) 경업금지 약정의 유효성 이슈
1) 이슈사항
그러나 경업금지약정을 무한정 인정할 경우, 헌법상 보장된 기본권 중 하나인 “근로자의 직업 선택의 자유”를 침해할 수 있는 위험성이 있으므로, 경업금지 약정의 허용범위에 일정한 제한을 가할 필요성이 있습니다. 이에 대하여 판례는, 경업금지 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업 선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제안하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우, “민법 제103조”에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 행위로써 무효라고 판시하고 있습니다.

2) 판단 기준
이와 더불어 판례가 제시하는 경업금지 약정의 유효성을 판단하는 기준으로는 다음과 같습니다.
① 보호가치 있는 사용자의 이익
② 근로자의 퇴직 전 지위·경업 제한의 기간·지역·대상 직종
③ 근로자에 대한 대가의 제공 유무
④ 근로자의 퇴직 경위
⑤ 공공의 이익 및 기타 사정
이상의 사항을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 취지의 판시를 하고 있습니다.

여기서 말하는 “보호할 가치가 있는 사용자의 이익”이란,
① 공연히 알려져 있지 아니하고, 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 “영업비밀” 뿐만 아니라,
② 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식/정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이나 고객관계, 영업상의 신용 유지도 이에 해당합니다.

(4) 사안의 경우
우선 서약서에 단순히 기재된 “교육 및 직무 중 취득한 영업비밀” 일체가 보호할 가치 있는 사용자의 이익에 해당하는지 여부가 명백하지 않다는 점,
B가 A사의 비용으로 외국 학위를 취득하였다는 측면이 있지만, 그에 비해 경업 제한의 기간이 10년의 장기간이고,
경업제한 업종의 범위도 단순히 “경쟁업체”라고 포괄적으로 기재된 점,
B는 해당 분야에서 취업할 수 없는 경우 생계에 타격을 입을 우려가 있는 점 등 제반 사정을 종합하여 볼 때 해당 서약은 헌법상 보장된 근로자의 직업 선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하는 것으로 민법 제 103조에 위반하여 효력이 없다고 할 것입니다.

III. C에 대한 약정금 청구 가능 여부?

1. 위약예정의 금지
근로기준법 제20조에는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 하여, 위약 예정을 금지하고 있습니다. 이는 근로자의 의사에 반하는 계속 근로의 강제를 방지하기 위한 것에 그 입법 취지가 있습니다.

2. 무효인 위약예정금지 약정
(1) 근로자가 약정 기간 전 퇴직하는 경우 손해발생여부 및 그 정도를 불문하고, 바로 소정 금액을 지급하기로 하는 약정하는 것,
(2) 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 소정의 임금을 반환하기로 하여, 결과적으로 입법목적에 반하는 약정 등은 근로기준법 제20조에 따라 효력이 없다고 할 것입니다.

3. 사안의 경우
C와 A사가 체결한 특약은 그 취지가 약정 근무기간 이전 퇴직하면, 그로 인해 A사에게 어떤 손해가 어느 정도나 발생하였는지를 묻지도 따지지도 않고 곧바로 5억원을 사용자에게 지급하기로 하는 것인바, 이는 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로, 근로기준법 제20조에 반하여 효력을 인정할 수 없다고 할 것입니다.

IV. 결론
A사의 B에 대한 손해배상청구 및 C에 대한 약정금 청구는 그 근거가 되는 서약 내지 특약이 각각 민법 제103조 및 근로기준법 제20조에 위반되어 사법상 효력이 없는바, 인정될 수 없다고 할 것입니다.

이상의 사례는 [대법원 2010. 3. 11., 선고, 2009다82244, 판결]등을 바탕으로 작성됐습니다.